As gestantes são consideradas grupo de risco para Covid-19 Foto: Brenno Carvalho / Agência O Globo -A A A+ A lei 14.151/2021, que determinou o afastamento das funcionárias gestantes das atividades de trabalho presenciais durante a pandemia com garantia de remuneração, tem provocado polêmica. Embora a legislação tenham sido festejada por proteger as gestantes em um momento de avanço da pandemia de Covid-19, parte do setor produtivo - especialmente do comércio, indústria e empregadores domésticos - busca alternativas para sua aplicação.A reclamação é que a nova regra não indica a fonte de custeio do salário das funcionárias afastadas, nos casos em que as funções e atividades não podem ser exercidas fora do ambiente de trabalho, e em home office.Assim, o empregador teria que arcar com os custos da trabalhadora e substituir a empregada, o que onera as empresas, algumas em dificuldades financeiras por causa da crise econômica e sanitária.

Por isso, empresários estão se organizando para enviar um documento ao governo pedindo alterações na lei para que a conta não fique somente para o empregador.- Estamos finalizando o documento para enviar ao governo e conversando com os sindicatos laborais. Os setores produtivos pedem ao governo para que faça outra lei que traga a fonte de custeio - explicou Carlos Américo, advogado e consultor jurídico da Federação do Comércio do Rio (Fecomercio RJ). - A lei não é clara e não menciona a fonte de custeio que, por analogia, ficaria por conta das empresas. Estas empresas ficaram fechadas por longos períodos. Os shoppings ficaram 100 dias sem fazer vendas e agora receberam mais esta atribuição - completa ele.A lei estabelece que a gestante deve permanecer em trabalho remoto enquanto durar a emergência de saúde pública. Segundo a norma, não poderá haver prejuízo à remuneração da funcionária após o seu afastamento.

O advogado Marcel Zangiácomo, sócio do escritório Galvão Villani, Navarro e Zangiácomo Advogados, aponta que empresas estão avaliando a aplicação das medidas de suspensão de contratos de trabalho, antecipação de férias ou formação de banco de horas negativo como forma de compensar e contrapor a nova lei sobre as gestantes. Ele pondera, no entanto, que há divergências jurídicas quanto à possibilidade suspensão de contrato pela expressa determinação na lei sobre a garantia de salário:- Eu entendo que é possível fazer a suspensão do contrato para as gestantes. Mas pode haver a interpretação jurídica de que o benefício de complementação de renda do governo não se caracteriza como uma remuneração de fato - ressalta Marcel.Depoimento: 'Já tenho 2 filhos, não posso perder emprego', afirma a babá Maria, de 30 anos, que prefere não revelar a identidade."Eu tomo conta de criança e, para isso, não posso trabalhar de casa.

Não sei como vai ficar a minha situação. Estou grávida de cinco meses. A patroa diz que não teria como me deixar em casa sem trabalhar pagando o salário, e ainda ter que contratar outra pessoa para ficar com o filho dela. Ela deve suspender meu contrato de trabalho. Eu sei entendo dos riscos que as grávidas correr por causa da Covid, mas trabalho porque preciso. Tenho outros dois filhos que dependem de mim, e eu não posso perder meu o emprego". Risco maio para gestantesUm estudo publicado no British Medical Journal calculou que gestantes infectadas com Covid tinham um risco 62% maior de internação em UTI e 88% mais probabilidade de necessitar de entubação. O objetivo da lei é proteger as grávidas da exposição ao coronavírus. Para o advogado Daniel dos Santos, do escritório Machado Meyer, a intenção é positiva, mas coloca as empresas em situação dificil porque terão que arcar com os custos da funcionária em casa, e contratar outra para exercer sua atividade:- A lei é louvável para proteger as grávidas.

Mas peca porque deixa de pensar nas gestantes que não conseguem trabalhar em casa como recepcionistas, caixa de supermercado. O governo terceiriza o custo para o empregador- diz.O presidente do Instituto Doméstica Legal, Mário Avelino, lembra que para o emprego doméstico a questão ainda mais dramática:- O empregador doméstico não é uma empresa que visa lucro. Então, fica inviável que a empregada doméstica fique afastada por nove meses com o empregador arcando com seu salário. Não existe, pelas características do emprego doméstico, o trabalho remoto. Uma babá não pode tomar conta de uma criança remotamente e nem uma cuidadora de um idoso. Somos favoráveis aos cuidados e à preservação da saúde da trabalhadora gestante e seu bebê e por enquanto temos as MPs que visam a suspensão do contrato de trabalho por até 120 dias e antecipação de férias. A Lei nº 14.151 tem que ser adequada ao emprego doméstico, para que não aconteçam mais demissões.Afastamento deve ser imediatoA norma determina o afastamento imediato de todas as empregadas gestantes do ambiente de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração, podendo exercer suas atividades por meio remoto ou outra forma de trabalho à distância.

Para Erika Mello, especialista em compliance trabalhista do PG Advogados, os empregadores terão que proteger a saúde da empregada gestante, com desafio de não inviabilizar os negócios, especialmente no caso de as funcionárias não conseguirem exercer suas funções em casa:- O período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador, ou seja, a trabalhadora não poderá sofrer nenhum prejuízo. Além disso, a empregada gestante também não pode ser dispensada, pois goza de garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.O advogado Marcel Zangiácomo defende que o custo deveria ser público e não transferido para o empregador privado. Ele lembra que o Brasil é signatário da convenção 103 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que determina ser do Estado a obrigação o cuidado social e da garantia da gestação:- A convenção é ratificada pelo Brasil e, por isso, caberia ao Estado e não o empregador arcar com estes custos assistenciais.

Isso poderia ser argumento de uma ação de inconstitucionalidadesta lei que não indica a fonte de custeio para manutenção do salário da funcionária- afirma ele.Entrevista: 'Não protege autônoma e outras trabalhadoras', diz Patrícia Sant'anna, juíza da Associação de Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) Juíza Patrícia Sant'anna Foto: Divulgação/Anamatra Qual é a sua avaliação sobre a nova lei?O intuito da lei é muito importante para proteger as mulheres que estão grávidas e também preservar a criança. Mas ela peca em três pontos. O primeiro é que estabelece um aspecto discriminatório na medida em que só protege a trabalhadora celetista, deixando de fora milhares de grávidas que são autônomas, trabalham por conta própria, diaristas, e até funcionária pública. O segundo ponto é quem vai arcar com ônus que é o empregador, num período complicado que está se tetando salvar empresas em funcionamento.

Por fim, a lei pode suscitar preconceito na contratação de mulheres.Qual é o remédio jurídico?É preciso fazer uma nova lei para pactuar estas questões que ficaram de fora e que estão sendo questionadas. De uma forma geral quem tinha que arcar com estes custos seria o governo. Por isso, teria que ser concedido um benefício pelo através do INSS ou um auxilio para outras mulheres que não têm carteira assinada pudessem ser beneficiadas. Para aquelas que estão no emprego formal seria possível uma compensação fiscal.É possível que a empresa suspenda o contrato?Não acho que deve aplicar a suspensão de contrato tenha outras consequências como impacto nas férias e 13 º.Veja as medidas que estão sendo adotadas pelos empregadores: A Medida Provisória 1.045 autoriza redução de jornada de trabalho e a suspensão do contrato de trabalho por até 120 dias. Com o acordo a funcionária recebe o Beneficio de Preservação de Emprego (BEm) recebendo complementação do salário pelo governo.

O valor pago é calculado com base no seguro-desemprego. Existe também a antecipação de férias, Medida Provisória 1.046. A antecipação das férias individuais pelo período de até 30 dias No caso de férias antecipadas, o empregador deverá comunicar ao emprego a antecipação das férias com 48h de antecedência. O empregador também poderá conceder férias a empregada ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido. As antecipações de períodos futuros de férias poderão ser negociadas entre empregador e trabalhador por meio de acordo individual escrito. Também é possível a formação de um banco de horas negativo que deverá ser compensado em até 18 meses.